Как осуществлялся подбор персонала на Каспийском заводе листового стекла
Запуск Каспийского завода листового стекла, построенного в Дагестане с нуля, не просто стал производственным экспериментом, но превратился в сплошную борьбу со стереотипами. В первую очередь с кадровыми, пишет .
Каспийский завод листового стекла в Дагестане стал первым за два десятилетия новым современным промышленным предприятием, построенным в республике с нуля. Запуск завода для инвесторов превратился в сплошную борьбу со стереотипами. Местных пришлось убеждать, что хорошую работу можно получить без всяких протекций, любителей делать все по звонку – что в данном случае привычный сценарий не сработает, а для нужных специалистов из других регионов – снимать кино о Дагестане и проводить экскурсии, доказывая, что все ужастики из телевизора про бесконечные боевые операции не соответствуют действительности.
В советские времена по уровню заполнения инженерно-технических должностей местными кадрами Дагестан, по словам Джабраила Шихалиева, председателя совета директоров Каспийского завода листового стекла, был на третьем месте после Грузии и Армении. За 20 лет промышленность была разрушена, а большинство производств закрыто. Поначалу Шихалиев не верил, что все рабочие вакансии удастся заполнить местными силами, предполагал, что почти весь персонал придется завозить из других регионов. Плановая численность персонала нового завода – 400 человек, из них около 100 человек – ИТР и управленцы. По решению руководителя проекта Джереми Тиндалла функцию рекрутинга решили отдать на аутсорсинг. Тендер, в котором участвовали крупные кадровые компании, выиграла молодая консалтинговая компания Quorum. Их подход показался Шихалиеву наиболее интересным. Одним из условий сотрудничества было открытие офиса в Махачкале.
«Если в европейской части производство так или иначе появлялось на протяжении всех последних 20 лет, то на Кавказе носителей компетенций, необходимых современному производству, не было. Мы сразу понимали, что ключевой персонал будем привозить в Дагестан из других регионов», – рассказывает Григорий Котомин, гендиректор Quorum.
Для того чтобы сделать отбор кандидатов более объективным, Quorum создал ассессмент-центр с моделированием конкретных ситуаций. И придумали шкалу рейтингов.
Рейтинговая система, по словам Котомина, была нужна еще и для того, чтобы снизить градус обидчивости тех, кому предстояло отказывать. «Мы знали, что местные кандидаты – горячие и темпераментные. Желающих было очень много, – поясняет он. – Хотелось избежать негативных эксцессов». Котомин говорит, что даже советовался с профессором, специалистом по кавказским народам, и тот подсказал, что на Кавказе высоко развит дух соперничества и проигрыш конструктивно принимают, когда очевидно превосходство другого. Рейтингование, уверяет Котомин, оказалось правильным инструментом в данном случае.
Отбор рабочих на завод получился трехэтапным: анкеты, ассессмент в группах по 30-40 человек и финальное интервью с непосредственным будущим руководителем. «Я не ожидал, что мы все рабочие вакансии заполним местными силами», – признается Шихалиев.
На поиск ключевых специалистов и управленцев у Quorum ушло больше времени, чем они предполагали. «Очень мешал негативный имидж, созданный Дагестану в СМИ. Людям кажется, что в республике все время проходят какие-то военные операции и там небезопасно», – говорит Котомин.
«За время запуска завода в течение трех лет у нас поработало около 350 человек из Западной Европы, США и Турции. Ни одного негативного инцидента. Хотя иностранные посольства еженедельно рассылают предупреждения своим гражданам о том, что они находятся на этой территории на свой страх и риск. Но россиян было привозить сложнее, – знает Шихалиев. – Особенно боятся ехать москвичи».
«Я думал, что управленческий персонал придется привозить из-за рубежа. Мы разрешили рекрутерам искать верхний уровень менеджмента без географических ограничений. Но нашли всех нужных людей в России. Хотя затраты на их наем оказались те же», – говорит Шихалиев.
Минимальная зарплата, по его словам, на заводе составляет 25 000 руб. «Условия труда и зарплаты на заводе на всех уровнях ориентированы на средние по отрасли и по России, – поясняет Котомин. – Предусмотрены бонусы за подготовку преемников».
Хотя подобрать ключевых сотрудников для завода в Дагестане оказалось не просто, Котомин отмечает, что в целом россияне гораздо легче снимаются с места и переезжают вслед за работой, чем это было 5-10 лет назад.
